郑州普慧人力资源服务有限公司

一流的社会保险服务品牌!

微信公众号

微信关注号:扫一扫

郑州普慧人力资源服务有限公司

详情页面
新闻动态
社保常识
离职证明的四大问题(案例解析)
时间:2020-09-10作者:admin浏览:

实践中,“离职证明”在内容和形式上的作用大抵不外乎两点:1、作为下一家就职单位的入职凭证;2、因有效的内容向有关部门领取失业金。

 根据《劳动合同法》第五十条、《劳动合同法实施条例》第二十四条等有关规定,用人单位应当在劳动者离职后依法合规地出具“离职证明”。 但在实践中,涉及“离职证明”常因以下四个问题,导致离职员工和用人单位发生纠纷——

 

1、迟开离职证明的,用人单位是否需要承担赔偿责任?

2、出具给员工的离职证明上是否可写明“严重违反用人单位规章制度”?

3、出具给员工的离职证明上是否可写明“与用人单位存在纠纷”?

4、出具给员工的离职证明上是否可写明“离职原因”? 

 

接下来,针对以上四个问题,我将通过已有案例进行粗浅分析~

 

- 01- 

迟开离职证明的,用人单位是否需要承担赔偿责任? 

 

在回答本问题前,我们需要明确一点,用人单位承担赔偿责任的前提

不是“迟开离职证明”这个行为,

而是“迟开离职证明”这个行为导致的损害后果! 

即,用人单位未及时开具“离职证明”给劳动者造成损失的,须赔偿。 

 

而损失在仲裁或者诉讼阶段,是需要通过证据予以证明的,空讲无凭。 

 

因实践中均为个案,在此仅罗列部分证据的方向供“劳动者”予以参考: 

 

1)下家单位的录用通知书,需要载明两点: 

 

第一,“离职证明”是其入职的必要手续。证明原用人单位迟开离职证明的行为“耽误”入职了; 

第二,劳动者若入职后,可得到的薪酬待遇。证明因原用人单位迟开离职证明的行为产生的损害后果,即劳动者一天没得入职,就会产生一天的薪酬待遇损失。 

 

2)下家单位开具的拒绝入职类的证明材料,载明的事项建议同上。 

 

3)求职记录,包括但不限于电子邮件投递信息。 

 

4)其他根据实践进行提交,目的都是需要佐证“迟开”的行为,及“迟开”的损害后果。 

 

同时也建议用人单位,应当出具的“离职证明”,走用印流程是可以理解的,但切忌不要因为一些“小心思”或者是“忘了”而产生“大损失”。

核心:及时出具。 

 

参考案例:广东省珠海市中级人民法院(2017)粤04民终1423号 

- 02 - 

出具给员工的离职证明上是否可写明“严重违反用人单位规章制度”? 

 

揭开这个问题的面纱,核心争议的地方是—— 

 

出具写明“严重违反用人单位规章制度”的离职证明,是否侵犯员工择业的权利? 

 

有损害,才有救济。 

 

回答这个问题前,我们先回顾一下开篇,离职证明的作用之一是作为“入职凭证”。 

 

那么,为什么下一家用人单位要以“离职证明”作为入职凭证呢?

 

从实践角度逃不开以下两点: 

 

其一,确保求职者已经离职,是“自由身”了。 

 

其二,想要了解一下求职者在上一家用人单位工作的情况。例如工作了多久,工作的岗位,是因为什么原因从上一家用人单位离职的,是主动提起离职、被辞退的还是其他,再结合求职者提交的其他求职信息进行综合分析。 

 

这样的考量的核心目的——为了尽快了解求职者是否适合入职本单位 

 

但是如果上一家用人单位开具的“离职证明”上写明了“严重违反用人单位规章制度”,那么下一家单位还敢让求职者入职吗? 

 

答案大概率是否定的。 

 

说到这,择业的权利看似已经受到了侵犯,但我认为 

 

如果劳动者确因“严重违反用人单位规章制度”而从上一家用人单位离职,上一家用人单位仅是陈述客观事实,不含恶意,那么劳动者的“择业权”未受侵犯,“离职证明”上写明“严重违反用人单位规章制度”是没有问题的。 

 

如果用人单位写明“严重违反用人单位规章制度”的内容并不符实,是恶意让劳动者离职后找不到工作,那么我认为劳动者可要求上一家用人单位重新出具“离职证明”,造成损害的,也应予以赔偿。

核心:据实书写、出具。 

 

参考案例:广东省高级人民法院(2019)粤民申3686号 

- 03 - 

出具给员工的离职证明上是否可写明“与用人单位存在纠纷”? 

 

这个问题核心争议的论述的本质与第二问是相同的,观点同上。

核心:据实书写、出具。 

参考案例:北京市高级人民法院(2019)京民申840号 

- 04 - 

出具给员工的离职证明上是否可写明“离职原因”? 

 

看到这个问题,你也许会觉得,这问题不是重复了么? 

 

“离职原因”不是包括了第二问的“严重违反用人单位规章制度”、与第三问的“与用人单位存在纠纷”吗?

关于上面两个问题的观点已经阐述到位了呀? 

 

但在实务过程中,尤其是劳动争议案件,法院裁判下有观点冲突也不是很罕见的事情,虽然我个人不认可,但秉承着实务和解决问题的角度,我还是得写明。 

 

回到开篇,明确了“《劳动合同法实施条例》第二十四条”是用人单位出具“离职证明”的法律依据。 

 

《劳动合同法实施条例》第二十四条:用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 

 

部分法院会对上述内容进行限制性的解释。 

 

即,用人单位出具的“离职证明”

只能写明劳动合同期限;

只能写明劳动者正式离职的日期;

只能写明劳动者离职时的工作岗位;

只能写明劳动者离职时在单位里上了多少日子的班。 

 

其余的内容,通通不能写! 

 

“严重违反用人单位规章制度”、“与用人单位存在纠纷”之类离职的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述自然也是不能写的。 

 

但我个人认为这样的“限制性”解释是值得讨论讨论的,毕竟如果仅严格按照《劳动合同法实施条例》第二十四条的规定开具离职证明,那么在实践中许多用人单位在“离职证明”上载明员工离职后存在“竞业限制”、存在“保密义务”之类的,是不是也是不对的? 

 

这是一个值得思考的问题。

在线客服
微信公众账号
  • 返回首页
    返回首页
  • 公司地址
    网络地图
  • 联系我们
    联系我们